Odmowa wykonania podstawowego obowiązku – czy może być podstawą do zwolnienia pracownika

Co do zasady każda ze stron stosunku pracy może złożyć drugiej wypowiedzenie umowy o pracę. Przy czym w przypadku, gdy to pracodawca dokonuje wypowiedzenia, musi najpierw upewnić się czy pracownik nie jest chroniony przed wypowiedzeniem (np. pracownica w ciąży, pracownik w wieku przedemerytalnym). Następnie powinien ustalić czy w danym momencie może otrzymać wypowiedzenie (np. w okresie urlopu wypoczynkowego lub choroby pracownika pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę). Ostatnią kwestią, o której pracodawca powinien pamiętać jest obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony. Do tego wypowiedzenie powinno być podpisane przez pracodawcę lub upoważnioną przez niego osobę i musi zostać złożone drugiej stronie na piśmie (dotyczy to zarówno wypowiedzeń składanych przez pracownika jak i przez pracodawcę).

Jak już wspomniałam, wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas określony lub na czas nieokreślony, pracodawca musi podać pracownikowi przyczynę wypowiedzenia. Kodeks pracy nie określa przy tym żadnych wymogów w tym zakresie. Nie zawiera również katalogu przyczyn uzasadniających takie rozwiązanie umowy o pracę. Mimo to w tej kwestii pomocne jest orzecznictwo Sądu Najwyższego, a konkretniej akceptowana i cytowana od wielu lat uchwała Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85. We wspomnianej uchwale SN zawarł istotne wskazówki dotyczące formułowania przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, wyjaśniając m.in., że:

• Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, nie związane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę uznania na zasadzie art. 8 k.p., że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego,
• Okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy,
• Dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu,
• Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy,
• Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna.

Z pytania wynika, że długoletni pracownik odmówił wykonania polecenia służbowego tłumacząc przełożonemu, że „mu się nie chce”. W takiej sytuacji pracodawca może rozważyć wymierzenie pracownikowi kary porządkowej. Natomiast wypowiedzenie umowy o pracę może być ryzykowne, a dyscyplinarka nieuzasadniona. Oczywiście z tym zastrzeżeniem, że dotyczy to jedynie zachowania opisanego w pytaniu (jedyne naruszenie pracownika).

W przypadku pracowników z długoletnim stażem ich działania i zachowania są zwykle oceniane przez pryzmat całokształtu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Dlatego też pewne „drobniejsze” przekroczenia na tle długoletniego i nienagannego zatrudnienia mogą nie uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę. Gdyby jednak okazało się, że pracownik wielokrotnie w podobny sposób odmawiał wykonania poleceń służbowych, a jego stosunek do pracy i do przełożonych jest nieprawidłowy, pracodawca może rozważyć wypowiedzenie. Przy czym podając przyczynę tego wypowiedzenia powinien wskazać wszystkie zachowania pracownika, które pracodawca uznaje za niepożądane, nieprawidłowe czy wręcz naganne.

Natomiast sytuacja opisana w pytaniu z pewnością „nie nadaje się” na dyscyplinarkę. Mimo, iż zachowanie pracownika jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, to dyscyplinarka dotyczy tylko ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych. Jest ona szczególnym trybem ustania stosunku pracy, przez co powinna być stosowana z ostrożnością. W mojej ocenie odmowa wykonania polecenia służbowego nie uzasadni zwolnienia bez wypowiedzenia z winy pracownika.