Kompetencje z czym je połączyć?

Kompetencje stanowią ważne pojęcie nie tylko w obszarze szeroko rozumianego zarządzania. Pojawiają się m.in. w edukacji i traktowane są jako wyznacznik osiągnięcia jakiejś umiejętność. Bardzo często stosownie tego pojęcie jest jednak przypadkowe, a za jego pomocą wyrażane jest coś innego niż określa to definicja pojęcia kompetencji. Istotne z różnych punktów widzenia jest ujednolicenie znaczenia pojęcia kompetencji. Podstawą do tego jest poznanie ujęcia definicyjnego.

Na pierwszy rzut oka pojęcie kompetencji wydaje się być proste do zdefiniowania. Jest to nic innego, jak umiejętność osoby do wykonania zadania. Posiadanie kompetencji językowych oznacza umiejętność do rozmowy w danym języku. W tym ujęciu kompetencja związana jest z osobą i należy ją rozpatrywać indywidualnie.

W początkowych rozważaniach na temat kompetencji zwracano główną uwagę na wiedzą stanowiącą fundament wszelkich kompetencji. Owa wiedza dawała możliwość wypowiadania się i podejmowania decyzji w konkretnym obszarze. Tak osoba kompetentna w dziedzinie kowalstwa wykonywała nie tylko perfekcyjne produkty, ale mogła także służyć radą, wydawać opinie czy być nauczycielem dla młodszych adeptów tej sztuki.

Wraz z rozwojem przemysłu rozwojowi ulegała także definicja pojęcia kompetencji. Zmiany te zmierzały jednak w kierunku jej rozbudowywania, co z kolei powodował, że pojęcie to było coraz bardziej skomplikowane, niejasne i nieostre. W różnych ujęciach zwracano uwagę na aspekty przyczynowo-skutkowe związane z wydajnością pracy. W tym kontekście posiadanie kompetencji pozwalało na osiągnięcie większej wydajności pracy, a tym samym uzyskanie lepszych wyników.

Patrząc przez pryzmat początkowego pojmowania kompetencji słuszne będzie stwierdzenie, że obejmowała ona przede wszystkim obszar techniczny funkcjonowania w przedsiębiorstwie. Wspominana umiejętność wykonywania zadania przeważnie łączyła się z obsługą maszyn, wykorzystaniem specjalistycznych narzędzi, a w połączeniu z rozwojem technicznym także wykorzystania komputerów i maszyn wspierających pracownika.  

Z czasem zwrócono jednak uwagę, że same kompetencje techniczne nie wystarczają, aby skutecznie realizować zadania. Potrzebne są jeszcze inne czynniki, które stały się elementami nowych definicji kompetencji. Zasadniczą różnicą było także zwrócenie uwagi na kompetencje miękkie, które obok technicznych stały się ważnym punktem rozwoju pracowników.

XXI wiek przyniósł kompletny zwrot w obszarze wyznaczania kluczowych kompetencji. Środek ciężkości przeniesiony został z konkretnych umiejętności w stronę uczenia się. Związane jest to z szybkim postępem i koniecznością dostosowywanie się do zmian. Wiedza stanowiąca podstawę początkowych definicji pojęcia kompetencji zmienia się tak szybko, że przywiązywanie do niej kluczowej wagi staje się niepraktyczne. To zdolność do refleksji, wyciągania wniosków, poszukiwania nowych informacji, zdobywania nowej wiedzy staje się kluczowym aspektem w rozwoju dowolnej kompetencji.

Ciekawym podejściem do postrzegania kompetencji było zaproponowane przez Guya Le Boterfa definiowanie kompetencji przez pryzmat 3 jej wymiarów. Co ważne występują one łącznie i dopiero ich współistnienie pozwala stwierdzić czy osoba posiada kompetencję w konkretnej dziedzinie czy musi ją zdobyć. W swojej analizie Le Boterf zwrócił uwagę na:

1. Umiejętności działania, która z jednej strony wyrażana jest poprzez zdolność mobilizowania się do prac, łączenia motywacji i zasobów wewnętrznych z zewnętrznymi. Istotne jest, że owo połączenie następuje w konkretnym czasie odpowiadającym momentowi realizacji zadania, a jednostka łączy je w odpowiednich proporcjach, by skutecznie zrealizować zadanie.
2. Chęci działania, która odnosi się do stanu gotowości osoby do podjęcia pracy. Kluczowy aspekt w tym obszarze związany jest z wpasowaniem się jednostki w kontekst, w którym się znajduje w momencie przydzielania zadania oraz późniejszej jego realizacji. Chęć do działania jest bowiem zmienna. Jednego dnia możemy nie mieć przysłowiowej weny do przygotowanie opisu technicznego produktu, a następnego dnia wykonamy to bez większego wysiłku. Dlatego dla chęci działania tak ważny jest kontekst podejmowania działania.
3. Możliwości działania, które powinno rozumieć się jako możliwość i racjonalność podjęcia działania. Jest to ten moment, w którym pracownik przechodzi do realizacji wyznaczonego działania. Ponownie ważna rola przypisana zostaje kontekstowi. Pracownik bowiem analizuje zasadność podjęcia działania w odniesieniu do aktualnych warunków. Nieracjonalnym działaniem będzie łączenie przestarzałych elementów maszyny, które w opinii pracownika, będącego jednocześnie ekspertem spowoduje zepsucie sprzętu w najbliższym czasie i konieczność ponownej jego rekonstrukcji.  

Patrząc przez pryzmat wymiarów kompetencji czy szerokiego zakresu i różnorodności jej definiowana, a także nieustannie zmieniającego się zasobu nowej wiedzy należy poszukać obszarów rozwoju kompetencji zatrudnionych pracowników.

Pracownik rozpatrywany zarówno jako jednostka, jak i jako część większego zespołu powinien mieć stworzone możliwości do rozwoju niezbędnych w jego pracy kompetencji. Rolą pracodawcy jest stworzenie takich warunków, aby pracownik mógł rozwijać swoje umiejętności, specjalistyczną wiedzę oraz łączyć je w najlepszy możliwy sposób w miejscu swojej pracy.

Opisane powyżej podejście pozwoli wyposażyć pracownika nie tylko w umiejętności do działania, ale zadba także o aspekt psychologiczny przejawiający się w możliwości i chęci do działania. Patrząc na to z tej strony rozwój kompetencji pracownika będzie najlepszą inwestycją, jaką może i powinien podjąć pracodawca.