Praca w domu bez porozumienia o telepracy i wykonywaniu pracy zdalnej

Odpowiedź: Nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę jako miejsce wykonywania pracy, wskazać miejsce zamieszkanie pracownika. Nie musi być to równoznaczne z wykonywaniem pracy w formie telepracy.

Przepisy nie nakładają na strony stosunku pracy obowiązku powiązania miejsca pracy z siedzibą pracodawcy, lokalizacją konkretnego zakładu czy oddziału pracodawcy. Miejscem pracy pracownika może być jego miejsce zamieszkania.

Kwestia ta została czytelnie wyjaśniona w wyroku Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 1985 r. (sygn. akt. I PR 19/85):

należy odróżnić „miejsce pracy" pracownika od „siedziby zakładu pracy". Miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony (…).

Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określeniu miejsca pracy. Może być ono określone na stałe bądź jako miejsce ruchome, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy.

Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy.

Miejscem pracy, stosownie do woli umawiających się stron, może być siedziba zarządu zakładu pracy, siedziba zakładu pracy, jeżeli usytuowany jest on w innej miejscowości niż siedziba zarządu, siedziba oddziału zakładu, filii, jednostki terenowej itp., miejsce zamieszkania (stałego pobytu) pracownika, każde inne wybrane miejsce.

To, czy w danym wypadku powinno być zawarte porozumienie ws. warunków świadczenia telepracy zależy od rodzaju pracy i tego, jak pracownik będzie rozliczał się z pracodawcą jej z efektów.

Sam fakt pracy poza siedzibą pracodawcy nie przesądza bowiem o telepracy. Może to na przykład być wykonywanie rękodzieła, które nie będzie odpowiadać warunkom telepracy.

Kiedy mamy do czynienia z telepracą? Kwestię tę regulują przepisy powszechnego prawa pracy. Zgodnie z art. 67^[5] ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, telepraca polega na regularnym wykonywaniem pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną.

W tym miejscu warto przypomnieć, że obecnie kodeks pracy nie posługuje się pojęciem pracy zdalnej. Możliwość świadczenia pracy w ten sposób została wprowadzona ustawą z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zgodnie z art. 3 ust. 1 ww. ustawy: w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Umożliwienie lub zobowiązania pracownika do pracy z domu w rozumieniu tych przepisów odnosi się do wszystkich rodzajów pracy i nie wymaga stosowania telepracy.

Jeżeli pracownik pracuje regularnie poza zakładem pracy i przekazuje pracodawcy jej wyniki, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, to jest to praca wykonywana w warunkach telepracy. W takim przypadku uzgodnienia z pracownikiem powinny obejmować zagadnienia związane z organizacją telepracy.