Nowelizacja Kodeksu pracy – wprowadzenie pracy zdalnej na stałe

Wprowadzenie do Kodeksu pracy możliwości wykonywania pracy z formie zdalnej jest odpowiedzią na potrzeby zmieniającego się rynku pracy. Doświadczenie pandemii i przeniesienia pracy do domu pokazało, że taka forma wykonywania pracy jest efektywna i w wielu przypadkach pożądana przez zatrudnionych.

Konieczność uregulowania pracy zdalnej w Kodeksie pracy wynika z tego, że obecnie ustawa ta nie przewiduje takiej możliwości. Oznacza to, że po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego wykonywanie pracy zdalnej przestanie być możliwe.

Należy zwrócić uwagę, że praca zdalna w Kodeksie pracy nie będzie uzupełnieniem dla telepracy, lecz zastąpi ją.

Projekt wprowadza definicję pracy zdalnej. Pracą zdalną będzie praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą.

Projekt przewiduje zarówno pracę zdalną całkowitą oraz hybrydową, stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy.

Ważną regulacją będzie umożliwienie polecenia pracownikowi pracy zdalnej w szczególnych przypadkach. Będzie to możliwe:

• w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego oraz do trzech miesięcy po odwołaniu tego stanu,
• jeżeli z powodu siły wyższej wykonywanie pracy w zakładzie nie jest możliwe (np. pożar, awaria ogrzewania).

Poza tymi przypadkami, pracodawca nie może żądać od pracownika wykonywania pracy zdalnej. Praca z miejsca zamieszkania lub innego, uzgodnionego z pracodawcą, ma być polecana na wniosek pracownika lub w uzgodnieniu.

Projektowana nowelizacja wskazuje przypadki, w których pracodawca co do zasady będzie musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną. Ma to dotyczyć wniosków złożonych przez:

• pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
• pracownicę w ciąży,
• pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia,
• pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Odmowa pracy zdalnej dla ww. pracownika będzie możliwe tylko wówczas, gdy zdalne wykonywanie pracy nie będzie możliwe ze względu na jej rodzaj albo organizację pracy. Pracodawca będzie miał obowiązek poinformowania pracownika o przyczynach odmowy.

Najważniejszym obowiązkiem pracodawców po wprowadzeniu pracy zdalnej będzie zapewnienie pracownikowi materiałów i urządzeń niezbędnych do wykonywania pracy. Pracodawca będzie także pokrywał koszty energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania tej pracy.

Podobnie, jak obecnie pracownik będzie mógł wykonywać pracę z wykorzystaniem prywatnych narzędzi, jeżeli tak zostanie ustalone przez obie strony stosunku pracy. Co jednak ważne, należące do pracownika urządzenia i narzędzie muszą gwarantować bezpieczeństwo pracy.

Źródło: strona internetowa Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (https://www.gov.pl/web/rodzina/praca-zdalna-wkrotce-w-kodeksie-pracy-rada-ministrow-przyjela-projekt-ustawy)