Uwaga na zatrudnianie niepełnoletnich – dokumentacja i wynagrodzenie

Co do zasady zatrudnienie młodocianych pracowników w wieku poniżej 15 lat jest niedopuszczalne. Specyfika działalności niektórych pracodawców wymaga zatrudnienia dzieci – dotyczy to na przykład agencji reklamowych czy artystycznych. Istnieją przepisy, które umożliwiają zatrudnienie tak młodych pracowników zgodnie z prawem, chociaż pracodawca musi wcześniej pokonać kilka biurokratycznych przeszkód.

Na wstępie zaznaczmy, że odstępstwa od bezwzględnego zakazu zatrudniania osób w wieku poniżej 15 lat dotyczą wyłącznie pracodawców będących podmiotami prowadzącymi działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową.

Pierwszym krokiem, który należy dokonać, aby zatrudnić dziecko w tym trybie, jest uzyskanie zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka. Pracodawca musi zatem porozumieć się z jego rodzicami w kwestii samego zatrudnienia, jak i jego warunków. Jest to o tyle oczywiste, że dziecko w tym wieku nie ma nawet ograniczonej zdolności do czynności prawnych. Uzyskują ją co prawda 13-latki, ale w kwestii zatrudnienia dziecko nie może jednak podejmować jakichkolwiek czynności samodzielnie. Pracodawca może zatem przeprowadzić nabór do zatrudnienia w wybranej przez siebie formie, ale i tak ostatecznie o samej współpracy będą decydowali rodzice dziecka. Kolejny wymóg jest już bardziej restrykcyjny.

Zainteresowany zatrudnieniem młodocianego musi bowiem uzyskać zezwolenie właściwego inspektora pracy (art. 304⁵ kp).

Przepis zezwalający na specjalny tryb zatrudnienia nie wskazuje dolnej granicy wieku dziecka, które mogłoby zostać zatrudnione w tym trybie. Treść tej regulacji nie została natomiast dostosowana do obniżonej od 1 września 2018 r. granicy wieku statuującej osobę młodocianą, ponieważ dotyczy w dalszym ciągu osób poniżej 16. roku życia podczas gdy bezwzględny zakaz zatrudnienia dotyczy obecnie 15-latków.

Inspektor pracy zezwolenie wydaje na wniosek podmiotu zatrudniającego. Do tego wniosku należy dołączyć:

• pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
• opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
• orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
• jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu – opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

Zezwolenie inspektora pracy musi zawierać wiele szczegółowych danych:

1) dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,

2) oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową,

3) określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko,

4) określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

5) określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych,

6) inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko. Inspektor pracy ma jednak prawo odmowy wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych:

• powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,
• zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.

Co ważne, nawet uzyskanie zezwolenia nie daje gwarancji, że wybrane dziecko będzie współpracowało z pracodawcą przez cały zakładany i uzgodniony okres. Zezwolenie może bowiem zostać cofnięte na wniosek przedstawiciela ustawowego dziecka albo z urzędu przez inspektora pracy, jeśli naruszone zostaną warunki jego udzielenia. Zatrudnienie dziecka młodszego niż w wieku 15 lat we wskazanym trybie nie może mieć charakteru pracowniczego. Z jego rodzicami lub opiekunem prawnym podmiot zatrudniający musi więc zawrzeć umowę cywilnoprawną. Zwykle będzie to umowa zlecenia lub umowa o świadczenie usług.

Zdarzają się sytuacje, w których przepisy o bezwzględnym zakazie zatrudniania dzieci poniżej 15. roku życia zostają naruszone. Pracodawca zatrudnia dziecko, czy to świadomie, czy to poprzez wprowadzenie go w błąd co do swojego wieku przez pracownika. Powstaje zatem pytanie, co zrobić w takiej sytuacji, a w szczególności czy umowa o pracę zawarta z takim młodocianym jest nieważna. A jeśli tak, to czy można pozbawić go wszystkich świadczeń należnych z tytułu wykonania nieważnej umowy – przede wszystkim pensji?

Pracodawca, który zatrudnia osobę młodszą niż w wieku 15 lat (poza opisaną wcześniej legalną i poddaną biurokratycznym rygorom współpracą agencji kulturalnych, artystycznych, sportowych czy reklamowych), ewidentnie łamie zakaz zatrudniania dzieci. Nie ma w związku z tym prawa powoływać się na tę okoliczność, kwestionując uprawnienia młodocianego pracownika wynikające ze stosunku pracy.

Pomimo złamania zakazu zatrudnienia osoby poniżej 15. roku życia pracownik nabywa prawo do wszystkich świadczeń przysługujących mu z mocy umowy i przepisów prawa pracy. Dominuje bowiem pogląd, że umowa zawarta wbrew zakazowi zatrudnienia młodocianych, chociaż wadliwa, jest ważna. Wyrazem tego jest uchwała Sądu Najwyższego z 26 stycznia 1982 r. (sygn. akt V PZP 8/81; OSNCP 1982, nr 7, poz. 94), w której stwierdził on, że małoletni, który nie ukończywszy 14 lat zawarł umowę o pracę i doznał w związku z zatrudnieniem na skutek wypadku uszczerbku na zdrowiu, uprawniony jest do dochodzenia – przed organami powołanymi do rozstrzygania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy – świadczeń na podstawie przepisów dotyczących wypadków przy pracy.

Obecnie jednolicie przyjmuje się, że nawet wtedy, gdy zawarcie umowy nastąpiło w sposób sprzeczny z prawem, zbyt młody w chwili zatrudnienia pracownik nabywa prawo do wszystkich świadczeń przysługujących mu z mocy umowy i przepisów prawa pracy. Umowa zawarta wbrew zakazowi, chociaż wadliwa, jest zatem ważna. Pracodawca nie może zatem najpierw złamać przepisów o zatrudnieniu młodocianych, a później powołując się na przepisy Kodeksu pracy, kwestionować uprawnień takiego pracownika wynikających ze stosunku pracy.

Jeśli pracodawca nie wypłaci wynagrodzenia młodocianemu, jego rodzice jako przedstawiciele ustawowi mogą domagać się zapłaty przed sądem pracy.