Zatrudnianie obcokrajowców: Jak kosztowo rozliczać wydatki związane z ich zatrudnieniem w firmie

Chociaż zatrudnienie obcokrajowca nie jest proste, w wielu przypadkach jest jedynym dostępnym rozwiązaniem. Mimo licznych trudności w wielu przypadkach jest to również dość opłacalne działanie.

Zatrudniając obcokrajowca w firmie firma zazwyczaj ponosi niemałe koszty, które najchętniej uznałaby za koszty podatkowe. Niestety nie zawsze jest to możliwe. Nie każdy wydatek poniesiony w celu zatrudnienia obcokrajowca w firmie można zaliczyć do kosztów podatkowych.

Jak kosztowo rozliczać wydatki związane z zatrudnianiem obcokrajowców w firmie

Nie ulega wątpliwości, że Polska staje się coraz bardziej atrakcyjnym rynkiem pracy dla obywateli innych państw. Rodzime firmy zatrudniają ich zarówno w charakterze wysoko wykwalifikowanych specjalistów, jak i do prac niewymagających takiego przygotowania. W tym celu ponoszą różnego rodzaju wydatki, które należy rozliczyć zarówno podatkowo, jak i pod kątem przepisów o rachunkowości.

Problem PIT/CIT

• Czy wydatki na legalizację pobytu cudzoziemca w Polsce mogą być kosztami podatkowymi?

• Jak rozliczyć świadczenia dla zagranicznego pracownika po stronie jego przychodów?

• Kiedy wydatek na zakwaterowanie zagranicznego pracownika może być kosztem podatkowym.?

Problem VAT

• Czy firma może odliczać VAT od wydatków związanych z zatrudnieniem i pobytem zagranicznych pracowników?

Problem UOR/PKPIR

• Jak poprawnie ująć w PKPIR wydatki na zagranicznych pracowników?

• Jakim zapisem przedstawić wydatki na rekrutację zagranicznego personelu w księgach rachunkowych?

Aby pozyskać pracowników firmy prowadzą rekrutacje, które nie ograniczają się do osób z polskim obywatelstwem, lecz często dotyczą także obcokrajowców. Wiąże się to z koniecznością przedsięwzięcia wielu różnych czynności faktycznych i prawnych, w tym także dopełnienia urzędowych formalności. Nie powinna budzić zastrzeżeń możliwość zaliczenia przez nie do kosztów uzyskania przychodów poniesionych w tym celu wydatków, np. ogłoszeń w prasie i w Internecie z ofertami pracy, korespondencji i rozmów z kandydatami na wolne stanowiska, weryfikacji ich kompetencji w formie testów itp. Pozyskanie pracowników o odpowiednich kwalifikacjach – zwłaszcza w czasach ich niedoboru na rynku – w większości przypadków warunkuje bowiem funkcjonowanie firmy i osiąganie przez nią przychodów.

Co więcej, w przeszłości fiskus akceptował również możliwość takiej kwalifikacji w odniesieniu do wydatków poniesionych przez firmy na sfinansowanie przejazdów i przelotów kandydatów do pracy, w tym również z zagranicy, np. w celu odbycia rozmowy kwalifikacyjnej (zob. np. interpretacje naczelnika Drugiego Mazowieckiego Urzędu Skarbowego w Warszawie z 16 sierpnia 2007 r. nr 1472/ROP1/423-217/07/KUKM i dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z 16 listopada 2015 r., nr IPPB4/4511-1172/15-2/PP).

Zasady określające legalne podejmowanie pracy przez cudzoziemców w Polsce określa ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Różnią się one w zależności od tego, z jakiego kraju pochodzi osoba, która chce w naszym kraju podjąć zatrudnienie. Na obszarze Unii Europejskiej obowiązuje zasada swobodnego przepływu pracowników. Oznacza to, że obywatele UE mogą tutaj m.in. podejmować zatrudnienie bez konieczności ubiegania się o pozwolenie na pracę, mieszkać ze względów zawodowych, a także powinni być traktowani na równi z obywatelami polskimi w zakresie zatrudnienia i warunków pracy.

Bardziej skomplikowana jest sytuacja osób spoza obszaru UE, jednak niektóre z nich, a także zatrudniający ich pracodawcy – mogą liczyć na pewne preferencje. Mianowicie cudzoziemców z sześciu krajów (Armenii, Gruzji, Rosji, Białorusi, Mołdawii i Ukrainy) wolno zatrudniać w Polsce według specjalnej uproszczonej procedury – na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi. We wspomnianym trybie jest możliwa legalizacja pracy tych osób w Polsce na maksymalny okres 6 miesięcy (w ciągu kolejnych 12 miesięcy). Po tym czasie niezbędne jest uzyskanie stosownego zezwolenia, np. na pracę albo na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji.

Natomiast legalizacja pracy w Polsce przypadku obywateli innych państw odbywa się w ramach bardziej skomplikowanej procedury zezwoleniowej. Wymaga ona zgłoszenia oferty pracy do właściwego urzędu pracy. Dopiero gdy okaże się, że na lokalnym rynku pracy nie ma kandydatów, którzy zechcieliby ją podjąć, po uzyskaniu odpowiedniej informacji o braku zaspokojenia potrzeb kadrowych od starosty – pracodawca może wystąpić z wnioskiem o wydanie zezwolenia na pracę dla konkretnej osoby do właściwego urzędu wojewódzkiego (maksymalnie na okres 3 lat). Koszt takiego wniosku wynosi 100 zł. Na podstawie uzyskanego zezwolenia obcokrajowiec może otrzymać wizę pracowniczą, przyjechać do Polski, podpisać umowę z pracodawcą i podjąć zatrudnienie.

Możliwe jest również zatrudnianie cudzoziemców w oparciu o zezwolenia na pracę sezonową. Przepisy dopuszczają powierzanie obcokrajowcom takiej pracy na okresy nie dłuższe niż 9 miesięcy w roku kalendarzowym i tylko w wybranych branżach gospodarki, tj. w:

• rolnictwie, ogrodnictwie, turystyce,

• w ramach działalności uznanych za sezonowe, określonych w rozporządzeniu Ministra Rodziny Pracy i Polityki Społecznej z 8 grudnia 2017 r. w sprawie podklas działalności według klasyfikacji PKD, w których wydawane są zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemca (np. w zakresie krótkotrwałego zakwaterowania, ruchomych placówek gastronomicznych).

Na ogół pracodawca nie ma prawnego obowiązku pokrywania kosztów związanych z legalizacją przez obcokrajowców pobytu w Polsce, ani zwrotu tych wydatków cudzoziemcom – nawet jeśli osoby te ponoszą je, aby móc legalnie pracować w jego firmie. Z drugiej strony trudno jest zaprzeczyć, że taka legalizacja leży w interesie firmy, ponieważ w obliczu niedoboru pracowników na krajowym rynku pracy (zarówno, jeśli chodzi o wysoko wykwalifikowanych specjalistów, jak i osoby do prac niewymagających szczególnych kwalifikacji) – ich pozyskanie oraz zatrudnienie są kluczowe z punktu widzenia prowadzonej przez ten podmiot działalności gospodarczej. Dlatego istnieją przesłanki do stwierdzenia, że jeśli przedsiębiorca ponosi z tego tytułu określone wydatki (np. na wizę pracowniczą dla obcokrajowca, zezwolenie na pobyt czasowy i pracę czy kartę stałego pobytu umożliwiającą wykonywanie pracy na terytorium Polski bez konieczności posiadania zezwolenia na pracę), to spełniają one definicję kosztów podatkowych, zawartą w art. 22 ust. 1 ustawy o PIT (art. 15 ust. 1 ustawy o CIT). Ich celem jest bowiem osiąganie przez niego przychodów, a przynajmniej zachowanie lub zabezpieczenie ich źródła. Ponadto wydatki na uzyskanie takich zezwoleń nie zostały wymienione w ustawowym katalogu tzw. kosztów niepotrącalnych.

W powyższej interpretacji dyrektor stołecznej izby skarbowej podzielił stanowisko wnioskodawczyni, że wspomniane wydatki wypełniają dyspozycję art. 22 ust. 1 ustawy o PIT, w związku z czym stanowią dla niej koszty uzyskania przychodów. Uzasadnił to m.in. faktem, że cudzoziemcy przyjeżdżają do Polski w konkretnym celu, tzn. w celu podjęcia pracy u wnioskodawczyni.

Aby tak się stało, powinien dysponować dokumentami potwierdzającymi poniesienie wspomnianych wydatków, a także wskazującymi na ich związek z przychodami podatnika. Ponieważ chodzi tutaj o wydatki, które co do zasady powinny obciążać zainteresowanego pobytem w Polsce obcokrajowca, warto na tę okoliczność sporządzić dokument (np. stosowne porozumienie między stronami), z którego będzie wynikać zobowiązanie przedsiębiorcy do poniesienia tych wydatków z jednej strony i deklaracja zamiaru podjęcia u niego pracy przez drugą stronę. Taki dokument powinien ograniczyć ryzyko zakwestionowania tych wydatków jako kosztów podatkowych przez fiskusa.

Można się bowiem także spotkać z wyjaśnieniami organów podatkowych, w których negowały one możliwość rozliczania tego rodzaju kosztów w rachunku podatkowym. Wskazywano na ich osobisty charakter, w związku czym – jako takie, które powinny obciążać cudzoziemców – nie mogą stanowić kosztu uzyskania przychodu dla zatrudniającej ich firmy (tak np. naczelnik Pierwszego Wielkopolskiego Urzędu Skarbowego w Poznaniu w interpretacji indywidualnej 17 marca 2006 r. nr ZD/406-280/CIT/05).

Przy czym analogicznie jak w przypadku kosztów legalizacji pobytu obcokrajowców w Polsce, również możliwość potrącenia omawianych wydatków nie powinna być uzależniona od tego, czy cudzoziemiec ma być zatrudniony w firmie na podstawie umowy o pracę, czy w oparciu o inne formy zatrudnienia, np. cywilnoprawną umowę zlecenia. Jak bowiem wynika z art. 2 ust. 1 pkt 40 ww. ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – ilekroć jest w niej mowa o wykonywaniu pracy przez cudzoziemca – oznacza to „zatrudnienie, wykonywanie innej pracy zarobkowej, pełnienie funkcji w zarządach osób prawnych, które uzyskały wpis do rejestru przedsiębiorców na podstawie przepisów o Krajowym Rejestrze Sądowym lub są spółkami kapitałowymi w organizacji, lub prowadzenie spraw spółki komandytowej lub komandytowo-akcyjnej przez komplementariusza, lub działanie w charakterze prokurenta”.

Natomiast „inną pracą zarobkową”, o której mowa w tym przepisie jest „wykonywanie pracy lub świadczenie usług na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o dzieło lub umowy o pomocy przy zbiorach w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników albo wykonywanie pracy w okresie członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych lub spółdzielni usług rolniczych” (art. 2 ust. 11 ustawy o promocji zatrudnienia). Zatem przepisy powołanej ustawy nie różnicują sytuacji cudzoziemców w zależności od formy zatrudnienia.

Na możliwość takiej kwalifikacji przedmiotowych wydatków wskazywały również organy podatkowe, np. naczelnik Pierwszego Wielkopolskiego Urzędu Skarbowego w Poznaniu w ww. postanowieniu z 17 marca 2006 r. (nr ZD/406-280/CIT/05), czy dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w interpretacji indywidualnej z 8 czerwca 2018 r. (nr 0114-KDIP2-2.4010.150.2018.2.JG).

W powołanej wcześniej interpretacji z 17 marca 2006 r. organ podatkowy wyjaśnił zarazem, że późniejszy brak zatrudnienia cudzoziemca nie dyskwalifikuje wydatków poniesionych przez wnioskodawcę z racji starań o uzyskanie pozwolenia na pracę, jako kosztu poniesionego w celu osiągnięcia przychodu.

Przykład: Zatrudnienie pracownika z Ukrainy

Firma „X” działa w branży budowlanej. W obliczu braków kadrowych chce zatrudnić pracownika z Ukrainy na stanowisko spawacza, z uprawnieniami do spawania metodą MAG 135, 136. Obcokrajowiec wyraził zgodę na podjęcie zatrudnienia w tym przedsiębiorstwie, pod warunkiem, że sfinansuje mu koszty wizy pracowniczej i podróży do Polski. Firma „X” zgodziła się na takie rozwiązanie, jednakże z zastrzeżeniem, że zwrot wspomnianych kosztów obcokrajowcowi nastąpi dopiero po podpisaniu z nim umowy o pracę. Poniesione z tego tytułu wydatki jednostka zaliczyła do kosztów uzyskania przychodów.

Można się spotkać z poglądami, że jeśli zagraniczny pracownik otrzymuje od polskiego pracodawcy zwrot kosztów legalizacji pobytu w Polsce, to wartość tego świadczenia będzie dla niego przychodem ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT. W myśl bowiem powołanego przepisu takimi przychodami są wszelkie wypłaty pieniężne oraz wartości pieniężne, świadczenia w naturze, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych. W konsekwencji wartość tego nieodpłatnego świadczenia – mającego dla obcokrajowca konkretny wymiar finansowy – pracodawca jako płatnik powinien doliczyć do pozostałych przychodów tej osoby ze stosunku pracy i od łącznej ich wartości obliczyć, a następnie odprowadzić zaliczkę na PIT. Natomiast jeśli podatnik nie ma jeszcze statusu pracownika, to takie świadczenie będzie dla niego przychodem z innych źródeł, o których mowa w art. 20 ust. 1 ustawy o PIT.

Jednakże warto tutaj sięgnąć do treści wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r. (sygn. akt K 7/13). W przywołanym orzeczeniu TK wyjaśnił, że nieodpłatne świadczenia mogą być uznane za przychód pracownika tylko wówczas, gdy:

• zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),

• zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść,

• mają wymierną wartość przypisaną indywidualnemu pracownikowi (świadczenie nie jest dostępne w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).

O ile trudno jest kwestionować, że omawiane świadczenie zostało spełnione za zgodą zagranicznego pracownika i że ma wymierną, indywidualnie przypisaną mu wartość, to dyskusyjne jest wystąpienie trzeciej ze wskazanych przez Trybunał Konstytucyjny przesłanek. Wprawdzie świadczenie to leży w interesie pracownika, ale korzyści z legalizacji jego pobytu w Polsce odnosi również pracodawca tej osoby. Bez takiego zezwolenia obcokrajowiec nie mógłby bowiem zgodnie z prawem świadczyć pracy na jego rzecz.

Warto podkreślić, że w takim duchu ustosunkował się do przedmiotowej kwestii np. dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie w interpretacji indywidualnej z 10 listopada 2015 r. (nr IPPB4/4511-1083/15-3/MS1). W piśmie tym wspomniany organ podzielił argumentację spółki, że pokrywanie przez nią kosztów procedur legalizacji pracy oraz pobytu pracowników - obcokrajowców (spoza Unii Europejskiej) oraz członków ich rodzin, w związku z ich transferami do pracy w Polsce, nie podlega PIT. Swoje stanowisko w przedmiotowej kwestii jednostka uzasadniała w ten sposób, że ponosząc te świadczenia (w których mieściły się m.in. koszty zewnętrznych doradców, opłaty urzędowe, koszty tłumaczeń wymaganych dokumentów itp.) nie kierowała się motywem zapewnienia korzyści pracownikowi, lecz miała na uwadze przyszłościowe korzyści osiągane przez spółkę, wynikające z zatrudnienia pracownika. Ponadto realizowała w ten sposób obowiązki wynikające z globalnej polityki obowiązującej w spółkach z grupy, do której należała.

Jak pokazuje praktyka wiele przedsiębiorstw pokrywa także koszty zakwaterowania pracowników z zagranicy, np. wynajmując im w Polsce mieszkania czy opłacając noclegi w hotelach pracowniczych. Również przy tego rodzaju świadczeniach rodzą się wątpliwości, czy ponoszone w tym celu wydatki podatnikowi wolno zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów. Jeżeli podatnik będzie w stanie wykazać celowość tych wydatków z punktu widzenia prowadzonej przez niego działalności gospodarczej, to powinien mieć prawo do ujęcia ich w rachunku podatkowym.

Takie przesłanki wystąpią np. w sytuacji, gdy obcokrajowiec jest poszukiwanym na rynku pracy specjalistą albo przedstawicielem jednego z „deficytowych” zawodów i zapewnienie mu mieszkania w Polsce jest warunkiem podjęcia przez niego pracy u danego pracodawcy, albo jednym z argumentów mających skłonić tę osobę do podjęcia takiej decyzji. Ważne jest jednak, aby do celów dowodowych podatnik dysponował odpowiednią dokumentacją, np. korespondencją e-mailową z przyszłym pracownikiem, ogłoszeniami z ofertą benefitów dla potencjalnych pracowników itp.

Fiskus podkreślał bowiem że w takich sytuacjach występują przesłanki wskazane przez TK w ww. wyroku z 8 lipca 2014 r., w związku z czym wartość tych świadczenia co do zasady powinna podlegać opodatkowaniu PIT (por. interpretacje indywidualne ministra finansów z 13 listopada 2015 r. nr DD3.8222.2.444.2015.MCA orazdyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 28 czerwca 2018 r. nr 0114-KDIP3-3.4011.186.2018.2.JM i z 19 lutego 2019 r. nr 0112-KDIL3-1.4011.460.2018.1.AGR).

Wysokość przychodów zagranicznych pracowników z tego tytułu należy ustalić zgodnie z art. 11 ust. 2a ustawy o PIT. W przypadku wynajmowanego mieszkania czy opłacenia noclegów w hotelu pracowniczym trzeba zatem uwzględnić ceny zakupu tych świadczeń (a więc np. wysokość płaconego czynszu). Jeśli z opłaconego przez pracodawcę lokalu korzysta kilku pracowników, to przychód ten powinien zostać ustalony w części przypadającej proporcjonalnie na każdego z nich. Do przychodów tych należy również doliczyć opłaty za media i inne (np. wodę, gaz, energię elektryczną, Internet) jeśli opłaca je pracodawca.

Przedmiotowe zwolnienie wolno stosować tylko względem pracowników mających miejsce zamieszkania położone poza miejscowością, w której znajduje się ich zakład pracy. Ponadto pracownicy ci nie mogą korzystać z podwyższonych kosztów uzyskania przychodów, określonych w art. 22 ust. 2 pkt 3 i 4 ustawy o PIT. Tak wynika z art. 21 ust. 14 tej ustawy.

Przykład: Wynajem mieszkania dla pracownika

W umowach o pracę z trzema białoruskimi informatykami firma „Y” z branży IT zobowiązała się wynająć dla nich mieszkanie. Pracodawca opłaca czynsz najmu w wysokości 1.800 zł miesięcznie, zaliczając te wydatki do kosztów prowadzonej działalności. Wartość świadczenia przypadająca na każdą z tych osób wynosi 600 zł (tj. 1.800 zł : 3 = 600 zł). Natomiast wysokość przychodu podlegającego opodatkowaniu u każdego pracownika, po zastosowaniu zwolnienia z art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o PIT wynosi 100 zł (tj. 600 zł – 500 zł = 100 zł).

VAT

Wydatki poniesione na rekrutację pracowników jako związane z całokształtem funkcjonowania przedsiębiorstwa, co do zasady wykazują związek z czynnościami opodatkowanymi VAT (choć jest on jedynie pośredni). Dlatego należy uznać – że jeśli zostaną spełnione przesłanki określone w przepisach, w tym dotyczące posiadania przez pracodawcę statusu czynnego podatnika VAT – to wolno mu będzie odliczyć podatek naliczony z faktur dokumentujących zakupy towarów i usług związanych z rekrutacją pracowników – na podstawie art. 86 ust. 1 ustawy o VAT. Nie ma tutaj znaczenia, czy dotyczą one pracowników polskich, czy obcokrajowców.

PKPIR

Jeśli chodzi o ujmowanie zdarzeń gospodarczych w podatkowej księdze przychodów i rozchodów (PKPiR), to wydatki związane z pozyskiwaniem personelu na ogół ujmuje się w kolumnie w kolumnie 13 „Pozostałe wydatki”.

UOR

Do celów bilansowych wydatki na rekrutację pracowników (w tym także z zagranicy) jednostka powinna odnosić w koszty podstawowej działalności operacyjnej. Odpowiednich zapisów w tym zakresie można dokonać na kontach:

• zespołu 4 – na koncie 40-2 „Usługi obce” (jeśli np. jednostka korzysta z pośrednictwa innego podmiotu w procesie rekrutacji),

• zespołu 5 – na koncie 55 „Koszty zarządu”.

Zapamiętaj!

• Nie powinna stanowić przeszkody w zaliczeniu wydatków do kosztów podatkowych okoliczność, że pracodawca przy zatrudnianiu pracowników z zagranicy korzysta z pośrednictwa firm świadczących usługi w tym zakresie, a także z usług agencji pośrednictwa pracy.

• W związku z pandemią COVID-19 zostały wprowadzone szczególne rozwiązania dla cudzoziemców w Polsce. Polegają one m.in. na przedłużeniu (do 30. dnia po odwołaniu stanu epidemii) legalnego pobytu i pracy tych osób, np. ważności oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, ważności wydanych zezwoleń na pracę oraz zezwoleń na pracę sezonową, zezwoleń na pobyt czasowy itp.

• Należy przyjąć, że wydatki na zatrudnienie obcokrajowca będą dla przedsiębiorcy kosztem uzyskania przychodów niezależnie od tego, czy chodzi o pracowników z zagranicy zatrudnionych u niego na podstawie umowy o pracę, czy w ramach innych form zatrudnienia, np. umów cywilnoprawnych (umów zlecenia, o dzieło itp.).

• Analiza obowiązujących przepisów, a także wyjaśnień udzielanych przez organy podatkowe prowadzi do wniosku, że wydatki poniesione na legalizację pobytu cudzoziemca w Polsce przedsiębiorcy wolno jest zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów, jeśli będzie on w stanie wykazać, że poniósł je w celu zatrudnienia osób, których te wydatki dotyczą.

• Jeżeli przedsiębiorca poniósł wydatki w związku z oświadczeniem o powierzeniu pracy cudzoziemcowi, czy w celu uzyskania zezwolenia na pracę tej osoby w Polsce, z zamiarem zatrudnienia go w swojej firmie – to co do zasady wolno mu je rozliczyć w kosztach uzyskania przychodów.

• Zarówno w przypadku zatrudnienia cudzoziemca na umowę o pracę, jak i w ramach umowy cywilnoprawnej – pracodawcy wolno ująć omawiane wydatki w kosztach uzyskania przychodów.

• Wartość otrzymanych świadczeń nie zawsze będzie dla obcokrajowca przychodem opodatkowanym PIT.

• W świetle wyjaśnień udzielanych przez organy podatkowe, zagwarantowanie przez przedsiębiorcę mieszkania swoim zagranicznym pracownikom (zwłaszcza gdy zakwaterowanie jest w tej samej miejscowości, w której pracownik wykonuje swoją pracę, tj. bez związku z podróżą służbową) – skutkuje powstaniem tych osób przychodu z nieodpłatnych świadczeń. Przy spełnieniu określonych przepisami warunków świadczenia te mogą korzystać ze zwolnienia na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o PIT. Przepis ten zwalnia od podatku wartość świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników – do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł.

• Jeśli faktury zakupowe dotyczą obcego podatku od wartości dodanej (np. w związku z rekrutacją prowadzoną za granicą, głównie w krajach spoza UE) – to organy podatkowe mogą zakwestionować zasadność takiego odliczenia, argumentując, że nie jest to podatek od towarów i usług w rozumieniu polskiej ustawy o VAT.