Czy obniżenie pensji może nastąpić w drodze dorozumianego porozumienia stron

Na wokandzie Sądu Najwyższego stanęły cztery sprawy, połączone do wspólnego rozpoznania, wytoczone przez pracowników Uniwersyteckiego Szpitala Klinicznego. Szpital ten powstał z połączenia dwóch innych jednostek akademickich służby zdrowia – Uniwersyteckiego Szpitala Klinicznego i Wojskowej Akademii Medycznej.

Pracownicy zatrudnieni poprzednio w szpitalu nr 3 – głównie pielęgniarki i pracownice administracji – mieli zagwarantowane w zakładowym układzie zbiorowym pracy szereg świadczeń płacowych takich jak np. „trzynastki” (dodatkowe wynagrodzenia roczne), nagrody jubileuszowe i premie miesięczne, mające charakter premii regulaminowych (układ dokładnie określał zasady nabycia i utraty prawa do premii, były one zresztą wypłacane comiesięcznie od kilkunastu lat). Układ ten został wypowiedziany przez dyrekcję szpitala nr 3 jeszcze w październiku 2009 roku, a z uwagi na 3-miesięczny okres wypowiedzenia, przepisy układowe miały obowiązywać do końca stycznia 2010 roku.

W grudniu 2009 roku senat Akademii Medycznej podjął uchwałę o połączeniu wspomnianych dwóch klinik uczelnianych. Pracownicy szpitala nr 3 przeszli więc na mocy art. 23¹ Kodeksu pracy do nowego pracodawcy – Uniwersyteckiego Szpitala Klinicznego. Nowy pracodawca zagwarantował obowiązywanie dawnego zakładowego układu zbiorowego jeszcze przez rok – mimo wcześniejszego wypowiedzenia. Ostatecznie w kwietniu 2011 roku ustalono nowy, jednolity regulamin wynagradzania USK.

Przepisy nowego regulaminu były niekorzystne dla dawnych pracowników szpitala nr 3. Doszło przede wszystkim do likwidacji dotychczas obowiązujących premii regulaminowych, które – mimo określenia ich jako „uznaniowe” miały bardzo szczegółową regulację odnośnie ich przyznawania. Jak ustalono w procesie, praktycznie wszyscy pracownicy otrzymywali takie premie co miesiąc, jednak w zróżnicowanej wysokości, wynoszącej około 30% wynagrodzenia zasadniczego.

Te premie zastąpiono typowymi premiami uznaniowym o charakterze nagród pieniężnych. Zaprzestano ich regularnego wypłacania a przy problemach finansowych USK, fundusz premiowy był bardzo niski. To spowodowało obniżenie wynagrodzeń miesięcznych i automatyczny spadek o około 1/3 niemal wszystkich innych świadczeń płacowych, w tym „trzynastek” i nagród jubileuszowych. Nowy pracodawca wprowadził jednak swój regulamin wynagradzania bez wypowiedzeń zmieniających do czego obligował go art. 241¹³ w zw. z art. 77² kp. To stało się powodem konfliktu i sprawy sądowej.

Pracownicy uzyskali korzystne orzeczenia we wszystkich instancjach. Najpierw zasądzono żądane wyrównania, należności premiowe i inne świadczenia, a apelacje USK zostały oddalone. Uzasadnieniem było naruszenie przepisów kp odnoszących się do procedury zmian w przepisach płacowych. Szpital bronił się, wskazując w skardze kasacyjnej, że pracownicy wiedzieli o zmianach i nie odwoływali się od nich, co – zdaniem pełnomocników szpitala – miałoby wskazywać na zawarcie porozumienia stron w sprawie zmian umów o pracę w sposób dorozumiany.

SN wszystkie skargi Szpitala oddalił w całości. W uzasadnieniu wyroków odniósł się na wstępie do charakteru premii obowiązujących w układzie zbiorowym. Stwierdził, że jeżeli przepisy płacowe regulują ściśle przesłanki pozytywne uzyskania premii (warunki jej otrzymania) oraz równie dokładnie określają przesłanki negatywne (warunki utraty lub pozbawienia premii, tzw. reduktory płacowe), to bez wątpienia taka premia ma charakter roszczeniowy, niezależnie od nazwy zawartej w przepisach płacowych.

Ponadto regularne, comiesięczne wypłacanie takiej premii jest także argumentem za roszczeniowością tego składnika płacy. Taka premia jest premią „regulaminową”, a nie uznaniową, nawet jeżeli nieprawidłowo ją tak nazwano. SN wskazał następnie, że sporne świadczenia wynikały z przepisów zakładowego układu zbiorowego. Ale już z postanowień tegoż układu wynikało, że jego postanowienia stanowią integralną część umów o pracę.

Tym samym – jak wskazał SN – korzystniejsze warunki płacowe powinny być stosowane nie na mocy przepisów układowych ale na mocy postanowień umów o pracę. Tylko korzystniejsze warunki płacowe automatycznie wchodzą w życie, natomiast przyjęcie mniej korzystnych warunków wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

SN przypomniał, że oświadczenie woli należy oceniać zgodnie z art. 60 kc, zgodnie z którym oświadczenie woli może być wyrażona przez każde zachowanie się danej osoby, ale musi ona ujawnić swą wolę w sposób dostateczny, także w postaci elektronicznej. Tu takiego wyrażenia woli nie było, a było ono konieczne, gdyż zastąpienie premii regulaminowej premią uznaniową zasadniczo zawsze będzie pogorszeniem warunków płacowych – uznał w konkluzji SN.

Zmiany w przepisach płacowych na niekorzyść pracowników, takie jak przekształcenie premii regulaminowej o charakterze roszczeniowym, w premię czysto uznaniową o charakterze nagrody pieniężnej, muszą być wprowadzone poprzez wypowiedzenie zmieniające umowy o pracę. Jeżeli wprowadza się je porozumieniem stron, to zawartym z każdym z pracowników z osobna i na podstawie wyraźnych oświadczeń woli stron umów o pracę.

SN kategoryzując premie pod kątem ich roszczeniowości ponownie zwrócił uwagę na regulacje wewnętrzne pracodawcy. Jeżeli dokładnie określają one warunki przyznania względnie odebrania premii, to taka premia jest uznawana za składnik roszczeniowy – premię regulaminową.

Każda zmiana przepisów płacowych – układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania wymaga indywidualnych wypowiedzeń umów o pracę; ich brak powoduje bezskuteczność prawną zmian. W konsekwencji, jeżeli w Twojej firmie dojdzie do zmiany przepisów płacowych należy każdemu pracownikowi z osobna dać wypowiedzenie umowy o pracę.

Wyroki Sądu Najwyższego z 13 września 2016 r. o sygn.: I PK 190/15, I PK 191/15, I PK 206/15, I PK 207/15.